kadry i płace | Biuro Rachunkowe PODATKI.AZ

Kiedy dopuszczalna jest praca w święta?

Biuro Rachunkowe kadry i płace,prowadzenie firmy 2019-11-112019-11-11

Ustawa ogranicza handel oraz wykonywania czynności z nim związanych w placówkach handlowych w niedziele i święta. Jednak w niektórych przypadkach praca w święta jest dozwolona. Nasze biuro przygotowało krótki opis tych sytuacji.

Zakaz ograniczonego handlu w niedziele i święta nie obowiązuje m.in. :

w stacji paliw płynnych;
w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu kwiatami;
w aptekach i punktach aptecznych;
w zakładach leczniczych dla zwierząt;
w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu pamiątkami lub dewocjonaliami;
w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu prasą, biletami komunikacji miejskiej, wyrobami tytoniowymi, kuponami gier losowych i zakładów wzajemnych;
w placówkach pocztowych;
w placówkach handlowych w obiektach infrastruktury krytycznej;
w placówkach handlowych w zakładach hotelarskich;
w placówkach handlowych w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku;
w placówkach handlowych na dworcach;

Pracownicy, którzy należą do innych kościołów i związków wyznaniowych, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia świat zgodnych z ich wyznaniem. Wniosek taki powinien być zgłoszony co najmniej na 7 dni przed terminem planowanej nieobecności, a nieobecność w pracy powinna zostać odpracowana.

Dodatkowe wyjątki od zakazu pracy w niedzielę:

w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
w ruchu ciągłym;
przy niezbędnych remontach;
w transporcie i w komunikacji;
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
w rolnictwie i hodowli;
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności;
w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

Prace remontowe wspomniane powyżej, dopuszczalne są, gdy wykonanie prac jest niezbędne (np. zagrożenie zawalenia się budynku), bądź z uwagi na konieczność jak najszybszego zakończenia inwestycji. W innych przypadkach zatrudnienie pracowników celem wykonywania prac remontowych w niedziele i święta jest niedopuszczalne. Decyzję, czy wykonanie prac jest niezbędne, podejmuje Pracodawca, jednakże podlega ona kontroli organów.

Należy jednak pamiętać, że jeżeli pracodawca korzysta z wyjątków i dopuszcza pracowników do pracy w niedzielę i święta, to powinien zapewnić takim pracownikom inny dzień wolny od pracy. Wykonywanie pracy w niedzielę i święta nie zmienia bowiem zasady, że pracownika obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy i odpowiednia liczba dni wolnych.

Przedsiębiorca będący osobą fizyczną (a więc jednoosobowa działalność gospodarcza, spółka cywilna itp.) prowadzący handel we własnym imieniu i na własny rachunek może otworzyć punkt handlowy w święto, jeśli sprzedaż prowadzi osobiście lub korzysta z pomocy rodziny. Korzystanie z okazjonalnej i nieodpłatnej pomocy członków rodziny w takim przypadku nie narusza przepisów ustawy. Osoby te nie mogą jednak być pracownikami lub zatrudnionymi u takiego przedsiębiorcy i wykonywać odpłatnej pracy w inne dni tygodnia.

Jeśli masz wątpliwości dotyczące zakazu pracy w handlu w niedzielę i święta zachęcam do przeczytania pytań i odpowiedzi zamieszczonych na stronach ministerialnych (kliknij link)

Zmiany w Kodeksie Pracy od 4 maja 2019

Biuro Rachunkowe kadry i płace,prowadzenie firmy 2019-07-152019-07-29dane osobowe pracownika,kodeks pracy,kwestionariusz pracownika,monitoring w pracy

Zgodnie nowelizacją kodeksu pracy z 4 marca 2019 roku zmieniły się kategorie danych osobowych jakich pracodawca może żądać od kandydata do pracy i od pracownika.

Dane kandydata do pracy

W procesie rekrutacji pracownika mamy praktycznie do czynienia z dwoma dokumentami:

popularne CV (dawniej życiorys)
kwestionariusz kandydata na pracownika

W obu tych dokumentach zatrudniający może żądać wyłącznie następujących danych:

imiona i nazwisko
data urodzenia
dane kontaktowe wskazane przez kandydata
wykształcenie
kwalifikacje zawodowe
przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Jak więc widzimy w tym wykazie nie ma już takich danych jak miejsce zamieszkania oraz imiona rodziców.

Nadmieniam, że przedsiębiorca nie powinien np. do biura rachunkowego dostarczać CV kandydata. Dla potrzeb akt osobowych należy udostępnić wyłącznie kwestionariusz osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Dokument taki niezbędny jest chociażby do wypełnienia skierowania na badania lekarskie. Link do pobrania aktualnego kwestionariusza dostępny jest tutaj.

Dane pracownika

Zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu Pracy pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowych danych:

adres zamieszkania
numer PESEL, a w przypadku jego braku numer dokumentu tożsamości
inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (czyli np. dane członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego)

Jak więc widać nie ma w tym wykazie imion rodziców. Jak więc się to ma do faktu, że pracownicy Urzędu Pracy żądają aby na świadectwie pracy były pracodawca podawał te imiona?

Dane wrażliwe w stosunku pracy

Według przepisów RODO pracodawca nie może żądać od podwładnego danych takich jak: pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.

Pracodawca stosujący np. czytnik linii papilarnych do kontroli czasu pracy będzie mógł to robić wyłącznie za zgodą pracownika. Przetwarzanie takich danych jest możliwe także w celu ochrony dostępu do szczególnie ważnych informacji, których może narazić firmę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony. Do przetwarzania danych wrażliwych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie pracodawcy. Takie osoby są zobowiązane do zachowania tajemnicy, a ich krąg musi być wyraźnie zawężony. Więc nie będzie wskazane, żeby takie uprawnienia miała np. księgowa, ale raczej tylko pracownik kadr wydający np. karty wstępu.

Monitoring w miejscu pracy

Zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu Pracu monitoringu nie należy stosować w pomieszczeniach udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni. Jednakże instalacja monitoringu wizyjnego będzie możliwa, jeżeli nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

Należy nadmienić, że już poprzednie regulacje nakładały na przedsiębiorcę obowiązek poinformowania pracowników o zainstalowaniu monitoringu i wskazania miejsc jego instalacji.

Mając na względzie częste pytania naszych klientów poniżej kilka opinii na temat co zrobić, aby czuć się bezpiecznie wobec prawa:

umieszczenie zdjęcia pracownika na stronie internetowej firmy wyłącznie za zgodą pracownika;
identyfikator na odzieży lub na biurku z imieniem i nazwiskiem pracownika nie wymaga jego zgody;
umieszczenie imienia i nazwiska pracownika na stronie internetowej firmy ze służbowymi kontaktami nie wymaga jego zgody;
imię nazwisko z danymi kontaktowymi służbowymi pracownika w stopce maila nie wymaga jego zgody;
nie podajemy klientom prywatnych danych kontaktowych pracownika, np. numeru telefonu (w takim przypadku nie mamy nad tymi danymi kontroli po ustaniu zatrudnienia)
nie podajemy prywatnego numeru telefonu i adresu mailowego pracownika na stronie internetowej i w stopce maila.
po ustaniu zatrudnienia dane pracownika należy niezwłocznie usunąć ze strony internetowej firmy;
po ustaniu zatrudnienia pracownika specjalnie utworzone adresy mailowe pracownika zawierające elementy imienia i nazwiska, pseudonim należy bezwzględnie usunąć z serwera;
instalując monitoring w firmie poinformujmy o tym pracownika pisemnie (najlepiej z pisemnym potwierdzeniem, że pracownik się z informacją zapoznał)
jeśli w samochodzie firmowym montujesz monitoring GPS poinformuj o tym pracownika, analogicznie jak w punkcie powyżej;
jeśli w Twoim biurze, a tym bardziej punkcie sprzedaży zainstalowałeś monitoring, przy wejściu umieść informację, że pomieszczenie jest monitorowane i jak długo zapis jest przechowywany;
podając pracownikowi do podpisu listę płac nie pokazuj mu wynagrodzenia innych pracowników

O druki informacji o monitoringu zawsze możesz poprosić w PODATKI.AZ

Zmiany w badaniach lekarskich

Osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, nie podlegają wstępnym badaniom lekarskim. Warunkiem jest jednak to, aby posiadały one aktualne orzeczenie lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

W myśl zmian przewidzianych w art. 229 Kodeksu pracy pracodawca przyjmując do pracy nowego pracownika będzie mógł zażądać od takiej osoby aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku wraz ze skierowaniem na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia.

Doprecyzowano także, że w aktach osobowych należy przechowywać orzeczenie lekarskie wraz ze skierowaniem na podstawie którego badanie zostało wykonane. Nie bądźcie więc zdziwieni, że w biurze rachunkowym prosimy o dostarczenie nam nie tylko orzeczenia, ale i skierowania, które wpinamy w akta osobowe.